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OKRの導入:
社員と組織の進化のために

EFAラボラトリーズでは、社員の自主性と主体性を重視し、彼らが自らの目標を達成し、組織全体のビジョンに貢献できる環境を整えるために、2020年にOKR(Objectives and Key Results)を導入しました。本記事では、OKRの導入背景、具体的な運用方法、導入に伴う課題とその解決策、そしてOKRの真価について詳しく話していきます。

OKR導入の背景と目的

OKR導入の背景には、社員一人ひとりが自主性を持ち行動するというEFAラボラトリーズが目指すカルチャーがあります。

 

導入にあたってのポイントは、以下の4点です:

 

1. 実際的であり、かつ成長を促す:社員が日常業務を超えたチャレンジングな目標を設定し、それを達成することで成長を実感できること。

2. フィードバックの重要性:定期的なフィードバックを通じて、行動と達成状況を確認し、改善点を見つけること。

3. 評価は改善のために:評価を減点式でするのではなく、前向きに捉え成功体験を積み重ねること。

4. 自主性の尊重:目標設定から行動まで、社員自身が権限をもっていると実感すること。

OKRの運用方法

目標設定

EFAラボラトリーズでは、年始にその年の注力すべきテーマを決め、全社の1年先のゴールを設定します。これに基づき、各部門やチーム、そして個人も自らの課題や変化を起こしたい事柄についてOKRを考えます。

 

目標設定は四半期ごとに行われます。具体的には、12月から1月に第1四半期のOKRを設定し、その後は3月に第2四半期、6月に第3四半期、9月に第4四半期の目標を設定します。また、毎月末には1対1のミーティングを行い、四半期末には四半期のレビューも行います。

 

フィードバック

OKRの運用 (または、目標を達成する) には、高頻度のフィードバックが欠かせません。EFAラボラトリーズでは、毎週のチェックイン (短時間ミーティング) や毎月の1対1ミーティングを行います。これにより、タスクを共有し、進捗を確認し、必要に応じて目標を調整することができます。このプロセスは、組織全体の透明性を高めるだけでなく、むしろ個人の成長に大きく寄与します。

導入時の課題とその解決

正しい目標設定の難しさ

OKR導入の初期段階では、正しい目標設定が難しいという課題に直面しました。何をどのように設定すればよいのか分からず、手探りの状態でした。また、目標は努力して70%程度の達成率を目指すべきという考え方が腑に落ちず、しばらくの間は保守的な目標しか立てられない社員もいました。しかし、OKRを続けて変化を目の当たりにすることで、目標はどんどんと高く変化に富んだものになっていきました。
 

進捗の遅れ

運用開始後、次に直面した課題は進捗の遅れでした。毎週、今週予定している優先タスクとその進捗を共有する必要がありますが、「できませんでした」という報告が続き、今週の予定を尋ねても「先週と同じです」と答える担当者が多く、行き詰まりを感じていました。しかし、1週間単位での予定報告を「今週終わらせる予定のタスク」に変更すると、次第にチームの状況が好転し、OKRがどんどん進み始めました。

OKRの真価

OKRの真価は、全社員が自分の意志で組織やチームになんらかの「変化」を起こすカギを渡しているということです。OKRに設定する項目は日常業務を超え、会社が目指す未来に向けた起こしたい変化とその道筋です。そして、社員一人ひとりは自らの発想力と行動で、身の回りで変化を起こすことと、それに時間を使うことができます。そして、実際に自分の行動によっておきた変化で、組織も変化する様子を見ることができます。

 

社員からは、「新しい目標の提案がチーム内から上がるようになった」「思ったより早く目標を達成してしまったので目標が低すぎたみたい、もっと高く設定しないと」といったポジティブな意見が寄せられています。EFAラボラトリーズでは、今後も全社員が前向きに目標を設定し、達成するための支援を行っていきます。

今後の取り組み

現時点では、OKRの集計やフィードバックのプロセスにまだ課題がありますが、全員が組織の変化を共有し、自分の力で変化を起こしていることを実感することは、長い時間を使って働くうえで非常に意義深いと思います。EFAラボラトリーズは、このOKRの取り組みを通して、個人、チーム、そして組織全体がビジョンとミッションに向かって強くしなやかに成長していくことを目指しています。

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